Увольнение по сокращению штата

Трудовые отношения могут закончиться по разным причинам – по желанию работника, по соглашению сторон или по инициативе работодателя: например, в случае сокращения штата.

При сокращении увольняемый работник приобретает наибольшее количество прав и привилегий – работодатель должен помнить о них, и неукоснительно соблюдать. О том, как происходит увольнение в связи с сокращением штата, и на что может претендовать попавший под него сотрудник, расскажем подробнее.

Сокращение на работе: что это

Сокращение штата – это увольнение работников по инициативе работодателя, после которого занимаемые ими должности исключаются из штатного расписания (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Иногда упраздняют целые подразделения – например, могут полностью сократить службу охраны и всех ее сотрудников (а также вакантные должности), а ее функции передать на аутсорсинг.

Уволить работника по сокращению, а затем принять на его должность нового сотрудника нельзя – оспорить такое увольнение можно в суде. Суд не только восстановит работника в должности, но и обяжет работодателя выплатить ему компенсацию за вынужденное отсутствие на рабочем месте – если зарплата высокая, сумма такой выплаты будет весьма внушительной.

Увольнение по сокращению штата: кому оно точно не грозит

Трудовой кодекс устанавливает перечень категорий граждан, которых нельзя уволить по сокращению – в него входят:

• беременные женщины;
• женщины в декрете;
• работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
• многодетные матери, у которых хотя бы одному ребенку не исполнилось 3 года;
• матери-одиночки, у которых есть ребенок в возрасте до 14 лет, или ребенок-инвалид, не достигший совершеннолетия.

Если сокращают должность, которую занимают несколько сотрудников (например, в компании может быть несколько бухгалтеров, токарей или менеджеров по продажам), работодатель должен проверить – не обладает ли кто-то из них преимущественным правом на сохранение рабочего места (ст. 179 ТК РФ).

Прежде всего, сохраняют тех работников, которые имеют более высокую квалификацию и (или) производительность труда, чем их коллеги. Если по этому признаку установить преимущество не удается, на работе оставят:

• работника, которому приходится содержать двух и более иждивенцев;
• единственного кормильца всей семьи;
• сотрудника, который получил профессиональное заболевание или увечье при работе в той компании, где планируется сокращение;
• работника, который повышает квалификацию без отрыва от производства и по инициативе работодателя.

Нарушенное преимущественное право на сохранение рабочего места также можно восстановить через суд – получится не только вернуть свою должность, но и получить денежную компенсацию за время, проведенное без работы.

Порядок увольнения по сокращению штата

И работодатель, и работник должны знать правила увольнения по сокращению. Первый – для того, чтобы все сделать правильно, и не оказаться потом в суде в качестве ответчика. Второй – для того, чтобы понимать, какие права у него есть, и суметь их защитить в случае необходимости.

Порядок увольнения по сокращению, которого работодатель должен придерживаться, выглядит так:

Подготовка приказа о сокращении

В законе никаких указаний на то, как должен выглядеть такой приказ нет, поэтому подготовить его можно самостоятельно – главное, чтобы он в организации вообще был.

В приказе стоит указать:

• наименование организации;
• реквизиты приказа – название, номер, дату и место издания;
• причины сокращения;
• перечень должностей и количество штатных единиц, которые будут сокращены;
• дату сокращения;
• сведения о лицах, ответственных за исполнение положений приказа;
• сроки проведения мероприятий по сокращению.

В приказе обязательно должна быть указана дата его издания. Подписывает документ руководитель предприятия.

Подготовка уведомлений о сокращении

Уведомление о сокращении нужно оформить в письменном виде. Этот документ также составляется в произвольной форме – главное, чтобы он содержал следующую информацию:

• наименование организации;
• Ф.И.О. сотрудника, которому адресовано это уведомление;
• причину увольнения – сокращение штата;
• указание на то, что работник может предоставить работодателю документы, подтверждающие невозможность работы на определенных должностях из-за наличия проблем со здоровьем – они понадобятся, когда работодатель будет предлагать работнику свободные вакансии;
• сообщение о праве работника на досрочное расторжение трудового договора с выплатой пособий, предусмотренных ТК РФ;
• просьбу о предоставлении документов, подтверждающих наличие у работника преимущественного права на оставление на работе.

С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Сделать это можно двумя способами:

• уведомление составляется в двух экземплярах – один передается сотруднику, а второй, с отметкой о вручении, хранится у работодателя;
• работодатель заводит специальный журнал ознакомления, в котором расписывается каждый работник.

Если работник расписываться отказывается, составляется акт об отказе от получения уведомления – его должны подписать не менее двух свидетелей.

При сокращении важно соблюдать сроки выдачи уведомлений:

• для всех штатных сотрудников – не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
• для работников, которые заняты в организации по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев – не менее, чем за 3 дня (ст. 292 ТК РФ);
• для трудящихся, выполняющих работы сезонного характера – не менее, чем за 7 дней (ст. 296 ТК РФ).

Уведомление службы занятости и профсоюзной организации

Уведомить о предстоящем сокращении только работников недостаточно – соответствующие уведомления нужно направить в службу занятости (ст. 82 ТК РФ). При этом нужно соблюдать следующие сроки:

• при увольнении одного или нескольких человек – за 2 месяца (если работодатель ИП – за 2 недели);
• при массовом увольнении – за 3 месяца (критерии «массовости» устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями).

Если на предприятии есть профсоюз, работодателю придется учесть мнение его выборного органа. Направить уведомление с соответствующим запросом нужно не менее чем за месяц до предполагаемой даты сокращения.

Предложение открытых вакансий сокращаемым работникам

Сокращая штат, работодатель должен предложить увольняемым сотрудникам другие открытые в компании вакансии – в том числе и требующие более низкой квалификации и менее оплачиваемые. Главное – чтобы у работника не было проблем со здоровьем, не позволяющих ему перейти на новую работу.

Работник может отказаться от предлагаемых вакансий и уволиться – как до истечения срока, указанного в уведомлении, так и в установленный день. А вот не предлагать работнику вакансии вообще нельзя – в этом случае уволенный может счесть свои права нарушенными и обжаловать увольнение в суде.

Оформление увольнения по сокращению

Итак, приказ издан, уведомления розданы, вакансии предложены, а срок, указанный в уведомлении, истек. Можно приступать к оформлению документов на увольнение. Понадобится:

• издать приказ(ы) об увольнении;
• внести запись в трудовые книжки (тех работников, у которых они есть);
• внести изменения в сведения о трудовой деятельности работника (в так называемую электронную трудовую книжку);
• передать сведения об увольнении в СФР;
• перечислить работнику все причитающиеся выплаты.

Порядок увольнения работника по сокращению штата не регламентирован по срокам – главное, проинформировать сотрудников не менее, чем за 2 месяца до расторжения трудового договора. Разослать уведомления можно хоть за полгода, хоть за год до предполагаемого дня увольнения – это не нарушает трудовое законодательство и права работников.

Сокращение на работе: права работника

Работники, попавшие под сокращение, вправе:

• узнать о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца до того, как трудовой договор будет расторгнут;
• трудоустроиться на другую должность, если у работодателя на момент увольнения есть открытые вакансии;
• получить:
  • зарплату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выплаты по сокращению: выходное пособие в размере среднемесячного заработка (коллективным договором может быть предусмотрен повышенный размер выплаты, а вот уменьшить ее нельзя – это нарушает права работника), а также пособие на время поиска работы;
• уволиться до истечения указанного в уведомлении срока и получить дополнительную компенсацию за неотработанное время, рассчитанную исходя из его среднемесячного заработка.

Чтобы воспользоваться правом на получение таких выплат как зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие, ничего делать не нужно – работодатель сам рассчитает сумму, которая причитается сотруднику, и выплатит ее в день увольнения. Если он этого не сделает, за каждый день просрочки ему придется выплатить работнику компенсацию – 1/150 ключевой ставки Центробанка от суммы выплат, не выданных вовремя.

А вот чтобы получить пособие на время поиска работы – за второй месяц после сокращения – нужно подать работодателю письменное заявление с соответствующей просьбой. Сделать это необходимо не позднее, чем через 15 дней после окончания второго месяца – того, за который должно быть выплачено пособие.

В исключительных случаях уволенный работник может получить пособие и за третий месяц без работы. Для этого в течение 2 недель после увольнения он должен встать на учет в центр занятости населения. Если в течение 2 месяцев он не найдет работу, и сотрудники ЦЗН не смогут его трудоустроить, ему выдадут справку, которую нужно будет передать работодателю. На основании этой справки работодатель должен выплатить работнику еще один среднемесячный заработок – за третий месяц без работы.

Право на досрочный выход на пенсию

Отдельно стоит остановиться на праве сокращенного работника на досрочный выход на пенсию (п. 2 ст. 32 Закона № 1032-1 от 19.04.1991). Оно возникает в том случае, если одновременно соблюдаются следующие условия:

• работник после увольнения встал на учет в центр занятости;
• до выхода на пенсию по старости ему осталось не более 2 лет;
• он выработал необходимый страховой стаж – не менее 25 лет для мужчин и 20 лет для женщин;
• индивидуальный пенсионный коэффициент работника равен или превышает установленное законом минимальное значение – 28,2 в 2024 году;
• найти новую работу у человека не получается – ни самостоятельно, ни с помощью сотрудников ЦЗН;
• сам гражданин согласен выйти на пенсию досрочно.

Предложить досрочный выход на пенсию сокращенному работнику могут в ЦЗН – они же помогут оформить все документы, необходимые для получения выплат.

Несмотря на то, что Трудовым кодексом права работников при сокращении установлены вполне определенно, работодатели соблюдают их далеко не всегда.

Мы не только поможем вам восстановиться на работе, но и взыщем с работодателя все положенные компенсации, а также выплаты за вынужденный прогул – то есть за все то время, которое вы не могли трудиться после увольнения. Если работодатель откажется добровольно отменить увольнение, мы обратимся в суд от вашего имени – от вас потребуется только доверенность на имя юриста. Будьте уверены – с нашей помощью справедливость обязательно восторжествует!